Letra viva de los obreros cubanos

Luego de una amplia discusión popular y su posterior aprobación en la Asamblea Nacional del Poder Popular, desde este mes entró en vigor el nuevo Código de Trabajo.

 

( Por: Arturo Manuel Arias Sánchez, Profesor de Derecho Laboral)

Decantar más de 170 000 planteamientos en el crisol de la discusión pública del Anteproyecto de Código de Trabajo, atemperarlos a las circunstancias económicas que vive el país y fundirlos en menos de 200 preceptos tutelares de las nuevas relaciones jurídico-laborales es hazaña admirable en el ejercicio legislativo.

La Ley No. 116 del 20 del diciembre de 2013, Código de Trabajo, promulgada por la Asamblea Nacional del Poder Popular, es ya nueva herramienta legal para luchar contra las indisciplinas sociales en el ámbito del empleo.

El documento zanja la controversia parlamentaria en torno a criterios dispares sobre identidad de género y exclusiones de cualquier laya, de manera tal que la igualdad entre hombre y mujer es plena y desestima prevalencias de diversa índole, tales como sexo, orientación sexual, creencias religiosas, raza, procedencia nacional y discapacidades funcionales, entre otras.

Se identifican como sujetos de la relación de trabajo a la persona natural, cubana o extranjera con residencia permanente en Cuba, de un lado, y a su contraparte, el empleador, este último calificado como entidad o persona natural, de tal suerte que la cobertura legal se tiende en el desempeño ocupacional desde trabajadores asalariados del sector estatal hasta del emergente o empleo informal.

EN POS DE LA IDONEIDAD

El artículo 21 del Código de Trabajo empina alto la política descentralizada del empleo, sin marginar a sectores vulnerables (graduados universitarios, egresados de instituciones militares o penitenciarias, etc.), y franquea su acceso al mismo.

De cualquier modo, uno u otro de los dos contratos de trabajo admitidos se formaliza con los trabajadores sobre el pivote angular del empleo en nuestro país: la idoneidad demostrada.

Por supuesto, accidentes del contrato de trabajo (su modificación, suspensión o terminación), en cierta medida fenómenos recurrentes en la trayectoria laboral del trabajador, no se sustraen a la regulación del texto normativo, al avizorar en él sus causas generales y específicas de ocurrencia y, con ello, encauzar el derrotero laboral de los trabajadores afectados.

Es merecedor de un breve comentario su artículo 43, al amparo del cual se puede producir el traslado provisional del trabajador para otro cargo ante situaciones de desastre, de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave perjuicio para la economía o si se encuentra en peligro inminente para la vida, ponderación a realizar por la administración de la entidad, en cuyo caso no podrá invocar este precepto ante ausencias triviales de un empleado a sus labores habituales, mucho más si, como destaca el mismo precepto, el movimiento del trabajador puede remontarse hasta 180 días al año sin contar con su consentimiento (esta figura se asemeja mucho a la medida disciplinaria de traslado temporal a otra plaza) y sin interesar el salario del cargo que pasa a ocupar, que, de resultar inferior, se garantiza la protección que la ley establece.

En el nuevo código se pone fin a casi 10 años de custodia administrativa de los expedientes laborales de los trabajadores, gestión muchas veces engorrosa e ineficiente; con su extinción, el destino de los expedientes queda totalmente en manos del empleado que concluye su relación de trabajo.

NORMATIVAS IMPOSTERGABLES

Como síntesis de sus precedentes normativos, específicos y de seguridad y salud en el trabajo, se escriben los artículos del 57 al 63, los cuales, no por reiterativos, brindan renovada protección a la trabajadora en torno a su maternidad.

El nuevo texto legal regula, asimismo, las relaciones de trabajo especiales, es decir, las entabladas entre personas naturales (los llamados cuentapropistas); también las concertadas entre trabajadores y cooperativas u otras formas asociativas.

Estas relaciones se trenzan bajo el contrato pertinente. En otra sección, regula las formalidades de empleo en sectores profesionales tan variados como salud pública, educación, artistas y atletas, e introduce en ellos peculiaridades propias del perfil profesional en cuestión.

Uniformar los procedimientos técnicos y organizativos en los centros de producción y de servicios del país con miras a incrementar la productividad y eficiencia en dichas entidades económicas sobre la base de estudios de organización del trabajo, todavía distantes de las aspiraciones, es otra de las aristas, pero por la complejidad del tema se reserva para el Reglamento de esta Ley en pos de una mejor exposición y cumplimiento.

Uno de los más resaltantes y esperados perfiles del nuevo código es el régimen de trabajo y descanso. En él se agregan notables variaciones, tales como: jornadas diarias de nueve horas, siempre que no exceda el límite de la jornada semanal (44 horas); jornadas semanales de solo 40 horas; jornadas de trabajo reducidas con el cobro del salario de la jornada ordinaria para los trabajadores expuestos a condiciones nocivas de modo prolongado.

Igual tratamiento salarial se aplicará a la jornada reducida de jóvenes de 15 y 16 años de edad, autorizados debidamente a trabajar; el Viernes Santo de cada año como día de receso adicional; de manera excepcional simultanear, previo acuerdo entre el empleador y el trabajador, el cobro de vacaciones acumuladas y el salario por el trabajo realizado, y se le garantiza al obrero no menos de siete días de descanso efectivo en el año.

A ello se suma la concesión de licencias no retribuidas a trabajadores con responsabilidades familiares para la atención y cuidado de sus parientes.

Resurgen, bajo este nuevo prisma, el pago en los días de conmemoración nacional, oficial y feriados; garantías del pago salarial y sus condiciones; las retenciones salariales admitidas por motivos legales y el trabajo extraordinario.

No obstante, en esta última variante el artículo 122 establece que el trabajo extraordinario es retribuido con un incremento del 25 por ciento en relación con el salario del cargo donde fue desplegado, sin dudas un aliento monetario para el que se esfuerza.

Amén de imponer deberes y obligaciones, ya conocidas o novedosas, a los empleadores en temas tan disímiles como medidas higiénicas, puestos de trabajo seguros, medios de protección personal, instrucciones en materia de protección y seguridad a los trabajadores, control de riesgos, elaboración de reglamentos, investigación de los accidentes de trabajo y otros tantos, el código redefine los conceptos de accidente de trabajo, y enfermedad profesional e introduce el de incidente de trabajo, tan importante como los dos anteriores, y adiciona la inclusión de la investigación de los accidentes equiparados, a los efectos de la protección de seguridad social.

DISCIPLINA Y JUSTICIA LABORAL

En relación con la disciplina del trabajo, el código discurre por caminos más o menos trillados, pero también aparecen modificaciones sustanciales. Dentro de estas sobresalen: concebir la pérdida de bienes como violación disciplinaria, la modificación o adulteración del expediente laboral, ahora bajo la custodia del trabajador; la depuración de medidas disciplinarias que a lo largo de los años mostraban baja frecuencia de aplicación y, en consecuencia, ahora el arsenal disciplinario solo dispone de seis medidas punitivas, las más conocidas y ejercitadas; y el alargamiento del término de prescripción de la acción disciplinaria a tres años, entre otros cambios.

Ahora bien, a contrapelo del artículo 158, en el que se ratifica la posibilidad de aplicar la medida disciplinaria de separación del sector o actividad, conocida desde hace décadas, el propio precepto entreabre la puerta a “cualquier otro que se disponga por la autoridad competente”.

Ciertamente, conductas deleznables, calificadas como de suma gravedad en los reglamentos disciplinarios, son merecedoras de tan severa medida. Pero de lo que se trata es de que los infractores no cuentan con las garantías procesales suficientes en su alegación exculpatoria: solo pueden reclamar ante una comisión disciplinaria que, además de excluir con su fallo el acceso a la vía judicial, ignora los principios  de inmediatez, como órgano primario que está próximo al lugar donde se desató el conflicto, y debe conocer de él, y de integración electiva de sus miembros, cuando en verdad estos son designados por sus respectivas autoridades, más o menos involucradas en la disputa.

Sabiamente se incluyen los mecanismos para la rehabilitación, la reparación de los daños provocados al trabajador y su derecho a ser indemnizado.

SOLUCIONANDO CONFLICTOS

La nueva ley reivindicó los cauces habituales en las reclamaciones de los trabajadores; tan viva polémica suscitó entre estos la aparición de una enrarecida autoridad administrativa superior, interpolada en la litis, que finalmente fue desechada por los legisladores.

Dentro de sus relevantes novedades se cuentan: el acceso a la vía judicial de los trabajadores contratados por personas naturales y por los asalariados de las formas asociativas y de cooperativas; la inclusión del principio procesal de la inmediación como elemento vinculante de los actos en que intervienen los integrantes del órgano de justicia laboral de base y la contracción del término establecido para solicitar, por la parte interesada, el procedimiento de revisión contra las sentencias dictadas por el tribunal municipal popular 90 días posteriores a su notificación.

Confiemos en que, con la actualización de nuestro modelo económico y la pertinente adecuación y práctica consecuente de sus normas jurídico-laborales, podamos afirmar que contamos con un Código de Trabajo adelantado por su técnica legislativa, por su masiva discusión popular y  preclaras conquistas sociales, muy superior a cualquier otro intento codificador desde las colonialistas Ordenanzas de Cáceres.